女性活躍なくして将来の発展なし。いまこそ本気で改革へ － 第二回女性活躍推進委員会

2035年度までに女性管理職比率を20%まで引き上げるという目標を掲げ、女性活躍推進の取り組みを強化しているソフトバンク。外部アドバイザーを交えた第二回女性活躍推進委員会を12月8日に開催し、経営陣と部長層が現状の課題や解決策について、議論を交わしました。

ダイバーシティ＆インクルージョン達成の第一歩。女性活躍推進へ向けた取り組みを進行中

ダイバーシティ＆インクルージョン（Diversity & Inclusion: D&I）達成の第一歩として、ソフトバンクが取り組んでいる女性活躍推進。外部アドバイザーを交えて行われた8月の女性活躍推進委員会キックオフ以降も、各部門のトップが女性社員一人一人の思いや意見を直接聞くラウンドテーブル、部門ごとの課題とアクションの方向性について外部アドバイザーを交えて議論する推進会議、全社員向けアンケートやワークショップなど、具体的な取り組みを進めています。

女性活躍推進委員会キックオフの模様はこちらでリポートしています。女性管理職比率20%へ。有識者を交えた「女性活躍推進委員会」で今後目指すべき会社像を協議 - ITをもっと身近に。ソフトバンクニュース

今回行われた第二回女性活躍推進委員会では、経営層や部長が全社員アンケートの結果やこれまでの取り組みから分析した課題を確認した上で、解決策や今後の施策の方向性などについて、外部アドバイザーも交えて活発に議論を交わしました。

社員アンケートで挙がった「女性の活躍推進のために取り組むべきこと」のポイントは「長時間労働の風土是正」と「男性の育児参加」

社員アンケートでは、「女性の活躍推進のために会社が取り組むべきこと」として、「長時間労働の風土是正」や「育児などによる不在をカバーする仕組みづくり」という声が多く聞かれ、男性社員においては、「自らが積極的に育児支援制度を使用するなど理解促進を進めること」が1位に挙がり、まさに働き方改革に関して社員自身も高い問題意識を持っていることが示されました。

当委員会アドバイザーである立教大学 経営学部教授の中原淳さんは講話の中で、一般的に女性のキャリアを伸ばす要因には、動機や能力といった「個人要因」の他に、長時間労働や業務経験値の差など「職場の環境要因」と、共働き夫婦の性別役割分業意識やお互いの長時間労働を背景とした「パートナー要因」という、社会的要因の存在が非常に大きいことを示唆。特に、職場環境の見直しについては、「女性のキャリアと長時間労働是正の問題はセットで考えなければ絶対に解決しない」と解説しました。

「女性のキャリア開発環境をより良くするためには、女性だけでなく、パートナーとパートナーの働く会社あるいは社会が変わらなくてはならない」との提言に、社内でも特に女性社員比率が高いコンシューマ事業の部門を統括する代表取締役 副社長執行役員 兼 COO 榛葉淳が「社内から取り組んでいくことで、やがてはその波が少しずつ広がり、当社社員のパートナーの方の企業へとつながっていくのではないか」と述べるなど、経営陣は長期的目線で取り組みを継続すべきとの覚悟を新たにしました。

事業モデルを根本から見直し本気で改造する

委員長の代表取締役 社長執行役員 兼 CEOの宮川潤一は、「我々は今までの成功体験の中で、通信会社という構造はこうあるべきだと思い込んで染み付いてしまっている部分がある。それは、何よりもお客さまのニーズを優先し他社を圧倒するスピード感を持って取り組むという文化。一方、わが社の社員の健康や能力開発の時間づくりも重要なテーマでどちらも両輪。女性活躍なくして当社の発展はありえない。事業モデル自身を根本から見直すために議論し直す良い時期なのではないか。本気で取り組み本気で改造するというテーマでわが社をこれから動かしていきたい」と決意を表明しました。

多様な個人の力を結集して強い組織をつくる

ソフトバンクはダイバーシティを重要な経営課題と位置づけ、多様な人材が活躍できる企業風土実現のため積極的にダイバーシティ＆インクルージョンを推進していきます。

ダイバーシティ推進への取り組み

（掲載日：2021年12月22日）文：ソフトバンクニュース編集部